Pentru angajatori

Există companii care au înțeles potențialul persoanelor cu dizabilități și au inițiat programe de integrare a acestora. Mai jos sunt cateva dintre intrebarile pe care reprezentii companiilor le au in vedere si raspunsurile pe care le-am primit de la cateva companii intervievate in cadrul cercetarii SHIFT+VIETI adresata angajatorilor.

De ce adaptări au nevoie pentru a putea integra persoane cu diferite tipuri de dizabilități?
Principala adaptare necesară angajării persoanelor cu diferite dizabilități este, conform Comp.2, pregătirea unei echipe dedicate care să asigure integrarea noilor angajați astfel încât aceștia să se simtă bine la noul loc de muncă, iar colegii și colegele să știe tot ce trebuie despre situația sa. Persoana respectivă poate fi reprezentatul HR, dar și acesta ar trebui pregătit complementar. Compania a avut un interviu la care a participat o persoană cu dizabilități, dar aceasta nu s-a potrivit tehnic cerințelor postului așa că nu a fost angajată.

 

Comp.1 a angajat persoane surdo-mute într-unul dintre depozitele de ambalare deoarece interacțiunea cu publicul ar fi fost mai dificilă în cazul lor. Adaptarea depozitului a presupus, printre altele, și angajarea unor asistenți care să fie specializați și dedicați nevoilor lor. Pentru persoanele angajate la Nazarcea Group adaptarea a însemnat și lipirea unor postere pe pereții atelierelor în care să fie specificate foarte clar drepturile și sarcinile de muncă. În plus, reprezentanții firmei spun că este foarte importantă empatia față de nevoile specifice ale persoanelor cu dizabilități. Suntem umani cu ei.

 

Alte adaptări care au fost menționate de Special Olympics se referă la schimbarea unor elemente auditive în unele vizuale astfel încât informațiile să ajungă cât mai ușor la angajații cu probleme de auz. Pentru cei cu dizabilități psihice este important ca sarcinile de muncă să fie delimitate foarte clar și să nu sufere modificări dese. Problema actuală este că mulți angajatori au tendința să traseze angajaților sarcini cât mai complexe și diverse. Totuși, cei de la Special Olympics au avut un feedback bun de la angajatorii care le-au pus în practică modelul de integrare. Persoanele cu autism au sensibilități senzoriale care le creează probleme când sunt, de exemplu, în mijlocul unor grupuri mari de oameni. Ei au nevoie să lucreze în medii mai izolate. De asemenea pot fi găsite soluții pentru a-i ajuta să se concentreze, de tipul căștilor pentru urechi. Este foarte important pentru ei să fie înțeleși deoarece mișcarea vizuală, stimulii luminoși, agitația sau gălăgia îi obosește mult mai ușor. La locul de muncă, o altă adaptare e educarea colegilor. Sunt lucruri ce pot fi îmbunătățite dacă personalul este informat și sensibilizat.

Cum asigură integrarea persoanelor cu dizabilități în colectiv?
La Nazarcea Group trainerii specializați organizează activități de socializare. În plus, persoanele cu dizabilități beneficiază de zile de odihnă în plus în funcție de nevoile specifice. Grupul organizează și excursii, un fel de team-buildinguri prin care angajații să simtă deschiderea și înțelegerea pe care grupul o are față de ei. Reprezentanta Comp.3 confirmă că este nevoie de disponibilitatea emoțională a angajatorilor și colectivului de lucru pentru integrarea celor cu dizabilități. Trainingul trebuie făcut și cu colegii și colegele de muncă; cei mai mulți nu știu ce presupune dizabilitatea și, fără să vrea, pot crea situații neplăcute care să activeze unele efecte secundare.

Reprezentanta Asociației Well specifică că, mai ales pentru cei care se lovesc de afecțiuni psihice, este important să existe posibilitatea să lucreze de acasă, unde mediul este mult mai calm și pot astfel funcționa în parametrii compleți. Ideea a fost agreată și de beneficiari. „Majoritatea preferă să lucreze de-acasă. De-acasă își pot organiza munca cum vor. E greu să-l faci să se concentreze timp de opt ore, n-au antrenamentul necesar să reziste. Dacă n-au stat în societate, sunt extrem de sinceri și asta nu-i tocmai în regulă. N-au filtre. Marea majoritate au studii, inclusiv studii superioare. Foarte puțini au însă experiență, sunt majoritatea la entry level, chiar și la 30+. Inclusiv din cauza lipsei de putere de concentrare”.

Ce ar ajuta la integrarea mai bună a persoanelor cu dizabilități?
Pentru integrarea mai bună a persoanelor cu dizabilitiăți, reprezentanții Nazarcea Group au lipit pe pereți afișe care conțin drepturile angajaților și sarcinile de muncă. În plus, foarte importantă este flexibilitatea programului care le permite angajaților să plece dacă nu se simt apți de muncă.

Reprezentanții Special Olympics spun că pentru mulți ar fi utilă o integrare treptată la locul de muncă. Strategia ar fi utilă și pentru angajatori și colectivul de lucru care, astfel, ar avea posibilitatea să cunoască și să îi înțeleagă pas cu pas pe noii angajați. În plus, ar fi nevoie de informarea colectivului de lucru în sensul purtării normale în fața persoanei cu dizabilități; această informare ar trebui să îi învețe nu doar aspectele specifice ale dizabilității respective, dar și cum să reacționeze în cazul apariției unei crize.

Ce program de lucru li se potrivește?
Programul de lucru este stabilit prin lege și nu poate fi schimbat. La Nazarcea Group angajații au programe de 4 și 8 ore pe zi. Reprezentantul grupului menționează că mulți nu vor să își ia concediu pentru că se simt foarte bine la locul de muncă. Totuși, menționează el, cei cu dizabilități obosesc în general mai repede decât persoanele tipice, ceea ce duce la scăderea randamentului la muncă. Reprezentanta Comp.3 subliniază că este nevoie de adaptarea programului de lucru la nevoile specifice ale fiecărei dizabilități.
Ce probleme întâmpină angajații cu dizabilități? Dar angajatorul sau colegii de serviciu?
Principalele probleme întâmpinate de Comp.2 se referă la acomodarea potențialilor angajați cu dizabilități la desele călătorii peste hotare pe care aceștia ar trebui să le facă. Reprezentantul firmei ne-a mărturisit că este dificil pentru mulți să călătorească câte 2-3 săptămâni în alte țări, ceea ce se întâmplă des angajaților lor. Dificultatea principală ține de drumul cu avionul, între hotel și sediul local al firmei și distanțele mari între aceste puncte. În plus, fiecare călătorie presupune locații diferite ceea ce îngreunează și mai mult posibilitatea găsirii unei soluții. Una dintre politicile Comp.2 care ar putea să ajute potențialii angajați cu dizabilități se referă la lucratul de acasă, posibil timp de 2 zile pe săptămână. Firma dispune de o infrastructură complexă de televizoare, camere de luat vederi și alte dispozitive care ar permite tuturor să participe la întâlniri și alte activități colective de la locul de muncă. O altă nevoie identificată de reprezentanții Comp.2 este educarea angajaților, diferită de bunăvoința lor. Educarea se referă la adaptarea la nevoile specifice care, de multe ori necesită deschidere și timp. Din păcate, mulți angajatori se întreabă: „pentru ce să-mi mai iau o oră din timpul meu, care oricum e limitat, ca să schimb lucrurile doar pentru o persoană sau două?”. Pentru Comp.2 schizofrenia pare cel mai greu de integrat la locul de muncă. Colegii și angajatorii au preconcepții legate de reacțiile imprevizibile, violente sau halucinațiile celor care suferă de această boală. Anterior au avut experiența angajării unei persoane care suferea de schizofrenie care nu își lua medicația la timp ceea ce îl făcea să își piardă controlul. Drept urmare apăreau reacții și din partea celorlalți angajați. Astfel, perseverența și răbdarea sunt esențiale în strategia de a face lucrurile cât mai gestionabile pentru aceste persoane. „Nu poți, ca angajator, să intri cu buldozerul în viața omului, trebuie să existe o comunicare. Dacă nu acceptă un feedback și nu acceptă comunicarea, n-ai cum să-l obligi, chiar dacă e vizibil ceva în neregulă și-ți dorești din tot sufletul să-l ajuți.”

Reprezentanta Comp. 3 adaugă și alte probleme pe care le pot resimți angajații cu dizabilități psihice. Cele mai importante sunt legate de factorii de stres. În general ei sunt asemănători celor care activează stresul și pentru populația care nu suferă de boli similare, diferența fiind că, în cazul celor din urmă, efectele produse sunt amplificate. O altă problemă este legată de lipsa de adaptare a subiectelor de la BAC, pe categorii separate de dizabilități; din această cauză mulți nu promovează BAC-ul ceea ce scade gradul de specializare pe care ar putea să îl obțină. Perioada de probă cerută de unii angajatori poate crea, la rândul său, probleme de încredere. Conceptul sporește percepția nesiguranței locului de muncă. Ambele părți trebuie să facă eforturi în acest sens pentru a construi încredere și a asigura continuitatea demersuluii. Problema se construiește la mijlocul distanței dintre angajatori și angajați; primii nu au răbdare, dar nici cei din urmă nu au încredere și cer, din start, foarte mult.

Ce tehnologii/soluții noi sunt necesare pentru a-i ajuta să-și desfășoare activitatea?
Una dintre soluțiile identificate de reprezentanta Autism România a fost trimiterea de SMS-uri către părinții persoanelor cu dizabilități pentru ca aceștia să își amintească lucruri importante pe care să le facă împreună cu copiii lor. Mesajele erau scurte și dedicate copiilor mici, pentru a-i pregăti în legătură cu activitățile educaționale de acasă.
Ce tehnologii/soluții existente pot fi îmbunătățite?
Reprezentantul Nazarcea Group menționează softuri care să îi ajute pe beneficiari să se orienteze în spațiu, în contextul în care unii dintre ei au dificultăți în recunoașterea drumului către casă. O altă soluție a fost propusă de cei de la Special Olympics care s-au plâns de lipsa de adaptare a platformelor dedicate persoanelor cu dizabilități. Acestea sunt, de multe ori, greu de folosit din cauză că nu țin cont de nevoile specifice publicului țintă.

Alphapointe (SUA)

o companie new-yorkeză înființată acum mai bine de-un secol specializată în manufacturarea, asamblarea și depozitarea de produse pentru instituții publice, are peste 100 de angajați nevăzători, mai mulți decât cei tipici. Președintele și CEO-ul companiei, Reinhard Mabry, spune că Alphapointe utilizează orice mijloace pentru a integra aceste persoane în câmpul muncii: „Oamenii sunt primiți la fel, indiferent dacă sunt sau nu nevăzători. Le oferim trainingul de care au nevoie pentru a avea succes”. Angajații fără această dizabilitate sunt instruiți pentru a-și face măcar o idee despre ce înseamnă să fii nevăzător. „Asta include sesiuni de «navigare» a spațiului de lucru legați la ochi, cu asistență”. Pe lângă producția propriu-zisă, compania se ocupă de un call-center prin care plasează nevăzători în cadrul altor companii. „Nevăzătorii sunt angajați capabili, productivi, pricepuți și loiali atunci când au ocazia să se dovedească aceste calități”, spune reprezentantul companiei.

Home Depot (SUA)

Unul dintre cei mai mari retaileri din domeniul amenajării locuințelor, Home Depot a ajutat la crearea Ken Crew, o organizație care recrutează și instruiește persoane cu dizabilități. Până în prezent, peste 1.300 de persoane cu dizabilități au fost angajate prin intermediul Ken Crew în depozite Home Depot și magazine CVS din Statele Unite.

Ford (SUA)

FordInclusiveWorks e un program pe care constructorul de mașini l-a inițiat împreună cu organizația The Autism Alliance of Michigan. Aceștia din urmă i-au ajutat pe reprezentanții companiei să înțeleagă care ar fi joburile cele mai potrivite pentru persoanele cu autism. Mai întâi, aceștia au recrutat cinci oameni pentru a înregistra și pregăti pneurile pentru teste. Din experiența asta, compania a început să lucreze la o strategie pentru a angaja mai multe persoane cu dizabilități la nivel global.

Walgreens (SUA)

Lanțul american de magazine a început în 2007 să angajeze un mare număr de persoane cu sindrom Down și alte dizabilități. Proiectul pilot – inițiat prin recrutarea de angajați cu dizabilități într-un centru de distribuție din Anderson, South Carolina, a avut un succes atât de mare încât respectivul centru a devenit cel mai productiv din cadrul companiei, încât a fost extins și în alte centre de distribuție. Mai mult, compania a construit și o replică de magazin în Evanston, Illinois, pentru a organiza acolo traininguri pentru persoane cu dizabilități. Proiectul a fost inițiat de un fost vicepreședinte al companiei, al cărui fiu are autism.

@ COPYRIGHT 2021 - ALL RIGHTS RESERVED. Designed by Agency Boon.

Redimensionare fonturi
Contrast